Nema krize za Poslovnu inteligenciju - Od početka godine do danas zaposlila 20 novih ljudi - Android

U jeku pandemije koronavirusa, dok su druge tvrtke otpuštale zaposlenike, rezale plaće i smanjivale troškove, Poslovna inteligencija zaposlila je 20 novih ljudi te ih vrlo brzo integrirala u poslovanje i to zahvaljujući razrađenim i efikasnim onboarding i mentorskim procesima koje su samostalno razvili.

The post Nema krize za Poslovnu inteligenciju: Od početka godine do danas zaposlila 20 novih ljudi appeared first on Netokracija.

Pričajući s Natašom Margetić Lukić, voditeljicom ljudskih potencijala u Poslovnoj inteligenciji, u jednom trenutku razgovora pokušali smo doći do točnog broja zaposlenika koje je ta tvrtka zaposlila od početka godine. Na bijeloj ploči u njezinom uredu, uredno su bili popisani zaposlenici koji su počeli raditi u Poslovnoj inteligenciji od 13. srpnja, kao i oni koji će tek početi raditi za mjesec dana. Prisjetila se da je samo početkom rujna napisala mail dobrodošlice za čak šest novih kolega u jednom danu.

Zaposleno je ukupno 20 ljudi (od početka godine, op.a.), a još jedan kolega će nam se priključiti tijekom listopada. Zapošljavamo i dalje te trenutno imamo aktivna tri natječaja.

Sad započinje teži dio posla – pripremanje novih ljudi za rad na projektima i njihovo navikavanje na novo poslovno okruženje. Ono što se u Poslovnoj inteligenciji pokazalo kao ključno u tome su kvalitetno razrađeni procesi onboardinga i mentoriranja.

Kroz te procese u prosjeku se 95% novozaposlenih uspješno integrira, prosječan staž zaposlenika je 5 godina, a fluktuacija bitno manja od 10%. U vrijeme pandemije COVID-19, kad se kriza ponajviše osjeća kroz povećani broj prijava na oglase za posao, na Natašino računalo samo je ove godine stiglo više od 150 otvorenih prijava te preko 200 prijava na oglase za otvorene pozicije.

Vodič za novozaposlene

Onboarding proces u Poslovnoj inteligenciji, osim što se odnosi na sve tehničke i edukacijske korake koji se poduzimaju kod zapošljavanja, odnosi se na upoznavanje novih kolegica i kolega s tvrtkom, osnovnim pravilima i kućnim redom, ali i ključnim ljudima kako bi se što bolje snašli u novom okruženju.

Nataša spominje da su pripremili i vodič za novozaposlene s pregršt informacija i često postavljanih pitanja vezanih za rad u firmi, kako bi im maksimalno olakšali navikavanje na novo radno okruženje.

Svaka pozicija zahtjeva prilagodbu

Jedna od najvažnijih stavki u procesu integracije je samo mentoriranje.

Svakoj novozaposlenoj osobi u Poslovnoj inteligenciji dodjeljuje se decidirani mentor, koji joj daje zadatke, prati njen rad i način uhodavanja u posao, daje povratno mišljenje o radu i pomaže joj da se što brže i što lakše uhoda u svoj novi posao, objašnjava Nataša.

Zadatak mentora je i taj da novozaposlena osoba na pravi način integrira ključne vrijednosti Poslovne inteligencije (odgovornost, integritet, izvrsnost, inovativnost i agilnost) u svoj rad jer one osiguravaju da će novi kolega ili kolegica posao raditi na pravi način.

Mentorski proces traje šest mjeseci za novozaposlene s prethodnim iskustvom, odnosno godinu dana ako se radi o pripravnicima bez iskustva. Postoji i mentorski proces za postojeće zaposlenike, koji žele promijeniti poziciju unutar same firme, i u tom slučaju proces traje kraće, oko mjesec dana.

Pripravnici bez radnog iskustva prvo se upoznaju s tehnologijom na kojoj će raditi, zatim dobivaju tehničke zadatke i na kraju se priključuju projektima dok se osobe s iskustvom već nakon dva, tri dana aktivno uključuju na projekt.

Općenito, za svaku novu osobu se individualno određuju milestoneovi. Direktor odjela, mentor i mentorirani se dogovoraju kad bi osoba trebala do kraja biti onboardana na projekt te kojim tempom.

Upute za mentoriranje

Poslovna inteligencija prvenstveno je poznata po implementaciji poslovnih analitičkih sustava, zato ne čudi njihov vrlo analitički pristup pri praćenju rada novih zaposlenika i mentora.

Za potrebe mentorskog procesa, sastavili su priručnik za mentore i priručnik za mentorirane osobe, u kojima stoje upute što se od svakog sudionika u tom procesu očekuje u periodu mentoriranja. Tijekom cijelog mentorskog procesa prikupljaju se povratne informacije i o rezultatima i o dojmovima o samom procesu.

Mentor tako daje povratnu informaciju na rezultate rada mentoriranog, analizira komunikaciju, kao primjerice, je li osoba postavljala prava pitanja te procjenjuje u kojim područjima je potreban daljnji napredak. Mentorirani s druge strane, kroz petnaest pitanja procjenjuje svog mentora, kao što su njegova dostupnost, zadovoljstvo načinom dobivanja informacija, izloženost širokoj slici projekta i slično.

Nataša napominje kako je direktor jednako važna karika u njihovom mentorskom procesu. Uz formalni godišnji razgovor, direktor s novozaposlenima odradi velik broj neformalnih razgovora tijekom godine. Obično svakih mjesec do dva sjedne s novim zaposlenikom i pita ga: Kako si, gdje si, kako ti ide i kako napreduješ?

Poslovna inteligencija inzistira na kulturi otvorene, dvosmjerne komunikacije, između svih razina, odjela i zaposlenika. Zaposlenici se potiču na iznošenje ideja, prijedloga i sugestija te su im, kako Nataša kaže, “sva vrata uvijek otvorena, i fizički i metaforički.”

Što mora pružiti dobar mentorski program?

Uz to što dobije dediciranog mentora i dogovoreni plan uvođenja u posao, svaki novi zaposlenik prolazi internu edukaciju i dokumentaciju koja mu je bitna za posao koji će raditi – za neka radna mjesta postoji i službena edukacija koju novi zaposlenik mora proći.

Nadalje, Poslovna inteligencija za svakog novog zaposlenika osigurava tzv. soft skills edukacije, vezano za komunikaciju, asertivnost, time management, poslovni bonton i prezentacijske vještine. Održavaju se i edukacije za engleski jezik te edukacija za neurolingvističko programiranje (NLP), a nekoliko zaposlenika pohađa MBA edukaciju. Menadžerski tim dodatno polazi leadership akademiju koja se održava u prosjeku svaka dva mjeseca.

Osim toga, tvrtka organizira i financira razne druge potrebne edukacije, od internih programa za upoznavanje s telco i data engineering tehnologijama do hackathona i neformalnih ručkova za razmjenu znanja. Godišnje prosječno ulože oko 10 tisuća kuna na edukacije po zaposleniku.

Radimo na puno različitih projekata i s različitim tehnologijama te se osoba stvarno može razvijati u jednom dijelu pa kad dostigne svoj maksimalan level, može se prebaciti na drugu tehnologiju, na drugi projekt, drugu industriju.

Nataša dodaje da menadžeri redovito razgovaraju sa zaposlenicima, daju im povratno mišljenje o radu, dogovaraju razvojne ciljeve, planiraju i dogovaraju njihove edukacije, prate napredak i razvoj kompetencija i sukladno tome, predlažu promocije zaposlenika u više pozicije. Pritom im je vrlo bitno da su kroz cijeli proces kriteriji napredovanja transparentni i jasni.

“Nikad nije prerano za mentoriranje”

Poslovna inteligencija uspostavila je novi, strukturirani sustav mentoriranja prije godinu i pol dana, kako bi omogućila mentorima da budu fokusiraniji na novozaposlene, kako bi novozaposleni ostvarili sve svoje milestoneove u roku i kako bi firma u tih šest mjeseci, odnosno godinu dana mogla dobro procijeniti je li neka osoba dobar fit za firmu.

Pitali smo Natašu, što misli, kad je najbolje vrijeme u razvoju firme za uvođenje mentorskog procesa?

Što prije to bolje, ne može nikad biti prerano za to. Kad firma ima pet ljudi opet moraš biti svjestan što očekuješ od nove osobe i što ta nova osoba očekuje od tebe. I kad se te stvari na početku poravnaju mislim da je kasnije lakše provesti cijeli proces.

The post Nema krize za Poslovnu inteligenciju: Od početka godine do danas zaposlila 20 novih ljudi appeared first on Netokracija.